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Dossier Le Monde 1er mars 2010: La formation professionnelle, outil anticrise négligé (6 articles)

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Edito du Monde

Anti-crise ?

Le Monde – 01/03/2010

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La "une" du "Monde Economie", daté 2 mars 2010.Depuis une trentaine d’années, depuis que le chômage élevé est devenu une donnée structurelle et lancinante de la société française, le slogan a été repris en choeur par les pouvoirs publics, quelle que soit la majorité du moment : mieux vaut former les salariés plutôt que les licencier. C’est particulièrement vrai en période de crise et de plans sociaux en rafale.

L’actuel gouvernement n’a pas manqué à la règle. « Mieux vaut former plutôt que licencier », ne cesse de répéter Laurent Wauquiez, le secrétaire d’Etat à l’emploi. Le Parlement, de son côté, a adopté fin 2009 une nouvelle loi sur la formation professionnelle ? Cette loi a créé un Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, destiné à orienter les fonds de la formation vers les salariés les plus fragiles et les demandeurs d’emploi. Dans la foulée, les partenaires sociaux se sont fixé pour objectif de former 500 000 salariés et 200 000 demandeurs d’emploi supplémentaires chaque année. Et ils sont censés signer, avant le 15 mars, une convention-cadre précisant les publics visés et les actions prioritaires.

Quant aux régions, elles n’ont pas non plus attendu la crise actuelle pour s’engager sur un terrain dont elles sont un des acteurs-clefs : elles y consacrent chaque année 4,4 milliards d’euros, soit 15 % du financement total, et développent leurs propres dispositifs de formation. Le Parti socialiste, qui dirige vingt des vingt-deux régions métropolitaines, a d’ailleurs placé la formation au centre de son programme pour le scrutin des 14 et 21 mars : il prévoit la création de 200 000 « contrats de continuité professionnelle », financés par les conseils régionaux et destinés à assurer formation et complément de revenu aux salariés licenciés ou menacés par un plan social.

Pourtant, en dépit de ce volontarisme, la formation marque le pas. Comme toujours en temps de crise, les entreprises – premier financeur du secteur auquel elles consacrent 12 milliards d’euros par an – ont réduit leur budget formation. En 2009, le chiffre d’affaires des organismes privés de formation a même baissé, pour la première fois depuis huit ans. Et, comme d’habitude, ce sont d’abord les salariés les plus précaires ou les plus menacés par le chômage qui en ont fait les frais.

Il y a donc loin, malheureusement, de la coupe aux lèvres. Alors que le chômage est, plus que jamais, la préoccupation numéro un des Français et que le premier ministre a confirmé qu’il continuerait à augmenter dans les prochains mois, cela n’est pas de nature à redonner le moral aux Français.

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Dossier

La formation professionnelle, outil anticrise négligé

Le Monde – 01/03/2010

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Former plutôt que licencier », déclarait déjà fin décembre 2009 Laurent Wauquiez, secrétaire d’Etat à l’emploi, à l’adresse des entreprises. C’est le leitmotiv des pouvoirs publics en réponse à chaque nouveau plan social. Face à un taux de chômage que Pôle emploi vient encore d’annoncer en hausse (+ 16,1 % en un an) et une croissance atone, la formation pourrait être, aux niveaux national et régional, une priorité pour maintenir les salariés en activité, les adapter aux nouvelles technologies ou préparer leur reconversion.

Dès 2008, le gouvernement avait avancé cette carte. Les entreprises ont été invitées à former leurs salariés contraints par la crise au chômage partiel ; le périmètre des contrats de transition professionnelle (CTP) – qui permettent aux licenciés économiques de combiner formation et travail – a été étendu de 7 à 40 bassins d’emploi en un an. Le projet de loi sur l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie a été adopté en 2009.

Certaines régions, qui comptent la formation professionnelle au nombre de leurs compétences, ont, de leur côté, créé des « services publics régionaux de la formation professionnelle » – c’est le cas en Provence-Alpes-Côte d’Azur, Poitou-Charentes, Bourgogne, Limousin et Rhône-Alpes – pour développer une offre permanente destinée aux publics les plus éloignés de l’emploi. Les conseils régionaux ont financé leurs propres dispositifs anticrise (chèque formation, dispositif de qualification, fonds spéciaux, etc.). La participation financière des régions à la formation professionnelle (4 milliards d’euros), en hausse constante depuis 2004, représente 15,5 % de la dépense nationale, estimée à 28,4 milliards d’euros pour 2007.

Malgré ce volontarisme, la formation professionnelle a, paradoxalement, marqué le pas dès 2008.

Les entreprises, au premier rang des financeurs (42,2 % de la dépense globale de formation), sont certes tout autant que les pouvoirs publics convaincues de l’impact de la formation continue. Comme en témoignent de récentes études, elles constatent l’amélioration des compétences, du moral et de la loyauté des salariés qui en bénéficient. Le dernier baromètre annuel Agefos PME-Ipsos, réalisé fin 2009, indique que même les plus petites entreprises la considèrent comme un levier pertinent « pour la remise à niveau des moins qualifiés ». Mais la crise a redéfini les priorités.

En 2009, la Fédération de la formation professionnelle (FFP) a constaté la première baisse depuis huit ans du chiffre d’affaires des organismes privés qu’elle représente (- 2,1 % sur un an), et ne prévoit qu’une légère amélioration en 2010.

Les entreprises ont réduit leur budget formation, comme toujours en période de vaches maigres. L’observation sur le long terme montre que ces dépenses suivent toujours la courbe de croissance du PIB : « La reprise économique entre 1981 et 1982 s’est traduite par une augmentation du taux de participation financière (des entreprises à la formation) de 8 % entre 1982 et 1983, rappellent Agnès Checcaglini et Isabelle Marion-Vernoux, chargées d’études au Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) ; et l’effet du ralentissement économique perceptible dès 1989 s’était traduit par une forte chute du taux de croissance du recours à la formation à partir de 1990. » La plupart des secteurs ont un comportement pro-cyclique dans ce domaine.

Les entreprises participent pourtant toutes à la formation (dans le cadre de l’alternance, du plan de formation, des contrats et périodes de professionnalisation, du droit individuel à la formation et du congé individuel de formation). 35 % des TPE, 60 % des PME, et 95 % des sociétés de plus de 50 salariés avaient en 2007, comme en 2008, un plan de formation. Les entreprises privées de 20 salariés et plus ont l’obligation légale d’y consacrer chaque année 1,6 % de leur masse salariale (1,05 % pour les entreprises de 10 à 19 salariés et 0,55 % pour les moins de 10 salariés). Mais cet effort financier étant fixé au prorata de la masse salariale, il varie avec la conjoncture. Le ministère du travail a enregistré 2 242 plans sociaux en 2009, contre 1 061 en 2008 : les masses salariales, et donc les budgets formation, ont bien évidemment fondu.

Mais le phénomène n’est pas que mécanique. Depuis 1971, date de l’introduction d’une obligation fiscale, on constate que la formation est un des premiers budgets sur lequel on rogne. C’est particulièrement vrai dans les grandes entreprises, car elles dépensent le plus souvent davantage que 1,6 % de leur masse salariale. « La dépense des entreprises, estimée en moyenne à 2,9 % de leur masse salariale, est généralement supérieure au seuil légal », indique Agnès Checcaglini, du Céreq. Quant aux petites entreprises, qui ont des besoins inférieurs à ce taux, elles s’ajustent au seuil légal. En 2005, lorsque l’obligation fiscale a été ramenée de 1,6 % à 1,05 % pour celles de 10 à 19 salariés, le taux de participation financière des entreprises avait ainsi enregistré un net recul.

« Le seuil légal et surtout l’absence d’incitation font que les entreprises conçoivent la formation comme une variable d’ajustement et non comme un investissement, déplore Marc Ferracci, chercheur à l’université Paris-Est Marne-la-Vallée. Dans d’autres pays, comme au Pays-Bas, un système de crédit d’impôt récompense l’effort des entreprises de manière ciblé : un euro dépensé donne lieu à un euro abondé, voire davantage pour les entreprises formant les seniors. C’est un mécanisme de subventionnement qui corrige les inégalités d’accès, et dont la France pourrait s’inspirer. »

Par souci d’économie, les entreprises ont tendance à raccourcir les durées de formation, qui deviennent de ce fait de moins en moins certifiantes et valorisables sur le marché du travail, au bénéfice de courtes sessions d’adaptation au poste de travail, sans grande valeur hors de l’entreprise. « La durée moyenne de formation par salarié et par an est de 13 heures seulement, alors que le seul droit individuel à la formation donne à chaque salarié un crédit de 20 heures par an ! », note Michel Théry, économiste au Céreq.

Paradoxalement, les titulaires de contrat à durée indéterminée (CDI) et les salariés les plus diplômés, qui sont les principaux bénéficiaires de la formation professionnelle, le sont encore davantage en période de crise, qui frappe pourtant d’abord les moins formés et les précaires… justement parce que ces derniers sont les premières victimes des restrictions budgétaires.

« Les entreprises évitent de former les salariés qui risquent de sortir de l’effectif, explique Marc Ferracci. Former les salariés les moins qualifiés et statutairement les plus fragiles est souvent considéré, en période de crise, comme une perte nette pour l’entreprise. On manque encore de recul pour affirmer que c’est la formation des moins qualifiés qui a diminué le plus fortement en 2009, mais on a constaté par le passé que les CDD sont structurellement moins formés que les CDI. La crise accroît la probabilité que les emplois, même les plus stables, soient détruits, et dissuade donc les entreprises de s’engager dans des dépenses de formation. »

Des initiatives se font toutefois jour dans les secteurs où la crise a révélé l’urgence d’une mutation des métiers, comme l’automobile. « Mais au niveau macroéconomique, on ne l’a pas observé du tout, affirme Isabelle-Marion Vernoux du Céreq. Le slogan « Former plutôt que licencier » n’a eu pour l’instant qu’un impact marginal. »

L’anticipation sur la cartographie des métiers se fait surtout en période de bonne conjoncture. « Si les entreprises pouvaient faire des provisions dans les périodes fastes pour financer des formations en cas de baisse d’activité, peut-être qu’elles l’utiliseraient pour anticiper la reprise future ou permettre la reconversion des salariés », suggère Isabelle-Marion Vernoux. Ce qui serait cohérent avec l’objectif de sécurisation des parcours des salariés affiché par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux.

Anne Rodier

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Aviana Bulgarelli, du Centre européen pour le développement de la formation professionnelle

« Même les activités élémentaires exigent des compétences plus élevées »

Le Monde – 01/03/2010

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Selon le Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (Cedefop), malgré les effets de la crise, 80 millions d’offres d’emploi seront disponibles en Europe dans les dix prochaines années. Quels sont ces emplois ?

Aviana Bulgarelli: Ils seront essentiellement des emplois à forte intensité de connaissances et de compétences. Cadres d’entreprise et d’administration, professions intellectuelles ou scientifiques et techniciens de haut niveau représenteront 42 % de l’emploi total en 2020. Ce processus est déjà enclenché.

La structure de l’emploi en Europe est très liée à ce que nous appelons l’économie de la connaissance. L’économie européenne évolue vers une économie de services. Les industries traditionnelles ainsi que le secteur primaire – agriculture et pêche – sont en déclin, principalement à cause de la mondialisation et du changement technologique, qui condamnent également les emplois routiniers dans les services.

Il faut s’intéresser au contenu des nouveaux emplois. Ce n’est pas seulement de connaissances – c’est-à-dire de plus de formation – dont nous avons besoin, mais aussi de compétences transversales qui ne sont pas directement liées au poste occupé : la capacité de bouger entre différentes activités, de travailler dans un environnement où la technologie et le travail changent en permanence.

Est-ce que cette évolution vers plus de qualification n’est pas biaisée par le fait qu’en temps de crise, les emplois, même les plus basiques, sont occupés par des personnes qualifiées ?

Il y a deux phénomènes qui se croisent. L’exigence de plus de qualification est une évolution sur le long terme. Les emplois nécessitent désormais plus de connaissances et de compétences. Parallèlement, la crise a mis en lumière que la pénurie d’emplois pousse les entreprises, tous secteurs confondus, à recruter des travailleurs plus qualifiés. Parce que ces derniers acceptent des postes de niveau inférieur, mais aussi parce que le contenu des emplois change. L’importance des compétences transversales – que l’on acquiert généralement dans les formations de niveau supérieur – est cruciale pour s’adapter et pour être innovant dans son travail.

L’Europe est-elle très en retard sur ses concurrents ?

Dans le domaine de la formation, les Etats-Unis ou le Japon, mais aussi la Chine, la Corée ou l’Inde, investissent beaucoup plus. Il existe de grandes différences entre les Etats membres, mais d’une manière générale, la participation du secteur privé au financement et à l’organisation de la formation est insuffisante. Il ne s’agit pas que de la formation initiale, comme les universités, mais surtout de la formation professionnelle, du fait du contenu changeant des emplois, du vieillissement démographique et de la flexibilité croissante du marché du travail. La durée moyenne d’un emploi pour une personne donnée est de huit ans en Europe, mais elle est de moins de quatre ans au Danemark.

Le problème de l’insuffisance de formation a été identifié il y a bien longtemps. Ne doit-on pas s’interroger sur l’efficacité des politiques européennes ?

C’est vrai, les objectifs de la stratégie de Lisbonne pour la période 2000-2010 en termes d’éducation n’ont pas été atteints, à l’exception d’un seul, la proportion de diplômés d’universités – en particulier de femmes – en mathématiques, sciences et technologies. Il y a eu des progrès, mais nous devons faire encore beaucoup d’efforts. Les objectifs sont les bons, il faut que nous arrivions à les atteindre.

Les emplois non qualifiés vont-ils disparaître ?

Les emplois qui déclinent le plus rapidement sont ceux que la mondialisation ou le changement technologique remettent en cause. Mais les activités élémentaires – dans la construction, l’industrie ou la vente – vont continuer à croître, à un rythme toutefois très inférieur aux activités à forte intensité de connaissances et de compétences. Ces activités, bien qu’élémentaires, requerront des compétences de niveau intermédiaire. Nous aurons à l’avenir besoin pour cela d’une main-d’oeuvre, y compris immigrée, possédant un niveau de qualification plus élevé.

Propos recueillis par Sébastien Dumoulin

2005 Avina Bulgarelli devient directrice du Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (Cedefop).

2002 Directrice générale pour les politiques d’orientation et de formation professionnelle au ministère italien du travail et des politiques sociales.

1989 Directrice de recherche à l’Institut italien pour le développement de la formation professionnelle des travailleurs (Isfol).

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Former pour sécuriser : la Lorraine donne un coup de pouce à ses travailleurs précaires

Le Monde – 01/03/2010

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La région Lorraine va consacrer, en 2010, 1 million d’euros à la formation des travailleurs précaires. Créé en début d’année, son Fonds d’insertion pour les Lorrains (FIL) vise les salariés bénéficiant d’un contrat aidé, les personnes bénéficiant du revenu de solidarité active (RSA), les salariés à temps partiel, les intérimaires et les titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD) de moins de six mois. Il s’agit d’aider ces salariés, souvent peu qualifiés, à « rebondir » durant leur activité ou à l’expiration de leur contrat. « Un salarié précaire bascule très facilement dans le chômage. L’idée, c’est d’offrir des perspectives à ces travailleurs sans cesse sur la corde raide, dont le parcours est ponctué de multiples ruptures », explique Laurence Demonet (PS), vice-présidente déléguée à l’insertion professionnelle au conseil régional.

Qu’ils appartiennent ou non au secteur marchand, les employeurs peuvent aussi profiter de cette enveloppe pour donner à leurs salariés les plus vulnérables « les compétences nécessaires à une intégration durable » sur le marché du travail.

« Le salarié peut s’adresser directement à nous et obtenir un chèque individuel de formation. Les employeurs peuvent recevoir une aide pour financer un plan de formation », précise Mme Demonet. La région finance 80 % du montant des projets retenus, avec un plafond de 5 000 euros.

Ce fonds vient combler un vide : le plus souvent, les salariés précaires ne sont pas éligibles aux aides à la formation pour les demandeurs d’emploi ou les personnes engagées dans un parcours d’insertion. « Nous voulions aussi répondre au développement des contrats aidés, qui ont plus que doublé en un an, passant de 8000 à 18000, ajoute Mme Demonet. Les employeurs qui ont recours à ce type de contrats ont désormais une obligation de formation. »

Dans une région où le chômage a progressé de 19,4 % en un an, l’initiative est plutôt bien accueillie. « L’idée est intéressante », estime Gilbert Krausener, vice-président du Conseil économique et social (CES) de Lorraine, qui souligne qu’en 2009, le taux de chômage lorrain (9,9%) a connu la deuxième augmentation la plus forte du pays. Mais ce qui préoccupe le plus cet ancien chercheur de l’industrie sidérurgique, c’est « l’installation d’un chômage structurel ». En Lorraine, plus d’un chômeur sur quatre recherche un emploi depuis plus d’un an. « En décembre 2009, on dénombrait chaque jour 108 nouveaux chômeurs de longue durée supplémentaires », s’alarme-t-il. « C’est vers eux que doivent porter les efforts « , préconise le CES.

Un autre phénomène, tout aussi inquiétant, a alerté les services de la région : la progression du nombre de « travailleurs pauvres ». Ceux-ci représenteraient près de 50 000 personnes, soit 6 % des travailleurs lorrains, selon une récente étude de l’Insee. Le travail à temps partiel – le plus souvent subi – et les CDD ont augmenté avec la crise. Et les dernières statistiques font apparaître une nette augmentation du nombre de bénéficiaires du RSA. Les salariés de moins de 25 ans et de plus de 50 ans sont surtout touchés par la précarité. « La Lorraine compte un peu plus de 100 000 demandeurs d’emploi de catégorie A (immédiatement disponibles), souligne Laurence Demonet. Mais si l’on n’y ajoute les catégories B et C (salariés ayant exercé une activité plus ou moins longue au cours du mois), leur nombre s’établit à 137 380 ; ce chiffre traduit bien la montée de la précarité. »

La région Lorraine, qui consacrera cette année 134 millions d’euros à la formation professionnelle (+ 2 %), a donc choisi de donner un coup de pouce aux travailleurs les plus exposés. « Le FIL doit permettre aux salariés précaires de développer leurs compétences en situation professionnelle, conclut la vice-présidente. Le but, c’est qu’ils puissent acquérir de nouvelles connaissances pour pouvoir évoluer vers un emploi durable. Les stages que nous finançons doivent marquer une progression. Ce critère est pour nous déterminant. »

Nicolas Bastuck

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Sécuriser et consolider les parcours professionnels

Le Monde – 01/03/2010

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Où en est l’objectif de sécuriser les parcours professionnels ?

La loi sur la formation professionnelle adoptée fin 2009 a créé un Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSP), destiné à orienter les fonds de la formation vers les salariés les plus fragiles et vers les demandeurs d’emploi. Les partenaires sociaux se sont fixé pour objectif de former 500 000 salariés et 200 000 demandeurs d’emploi supplémentaires chaque année. L’élaboration de la convention-cadre, qui doit permettre de préciser les publics prioritaires et les actions à mettre en avant, est dans sa phase finale de négociation entre l’Etat, les syndicats et les organisations patronales, qui devaient se réunir le 5 mars avant la signature de la convention attendue au plus tard le 15 mars.

Quel a été l’impact de l’extension du contrat de transition professionnelle (CTP) ?

Ce dispositif, créé en 2006, a fait ses preuves depuis le début de la crise. Il permet aux licenciés économiques de se lancer dans une formation longue (jusqu’à douze mois) et donc qualifiante, éventuellement combinée avec des périodes de travail ou de recherche d’emploi. Expérimenté jusqu’au début 2009 sur sept bassins d’emploi, le CTP a depuis été étendu et a remporté un franc succès. En 2009, « le taux moyen de retour à l’emploi durable (CDI ou contrat de plus de six mois) des bénéficiaires de CTP a été de 48,1 % et 51,8 % de ceux qui ont bénéficié d’une formation de plus de 35 heures et ont changé de filière », indique l’Agence pour la formation professionnelle des adultes (AFPA). Ce qui souligne son efficacité dans l’anticipation de l’évolution des métiers. La faiblesse de ce dispositif est qu’il ne concerne que les licenciés économiques, qui ne représentaient, en janvier 2010, que 3,2% des inscrits à Pôle emploi.

Le droit individuel de formation (DIF) est-il utilisé ?

Le DIF, mis en place en 2004-2005, est un outil de consolidation dans l’emploi assez peu connu par manque d’information. Ce dispositif donne droit aux salariés en poste depuis un an à vingt heures de formation par an cumulable sur six ans, soit à une formation de 120 heures. « Environ 10% des entreprises l’utilisent déjà comme levier en associant la hiérarchie intermédiaire aux discussions sur l’évolution de carrière des salariés », indique Michel Théry, économiste au Céreq. Le taux d’accès des salariés à ce dispositif reste faible mais en progression à 5,7 % en 2008 contre 3,6 % en 2006.

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A l’usine Trevest, dans le Doubs, « on jongle entre la formation et les aléas de la production »

Le Monde – 01/03/2010

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Depuis son entrée en 2001 chez l’équipementier automobile Trevest, à Etupes, dans le nord du Doubs, Nadia Jester, 49 ans, a souvent eu les semelles lestées de plomb en se rendant sur son lieu de travail.

Chaque jour, ce sont les mêmes pièces à fabriquer (des tapis de sol, des intérieurs de porte, des sièges avant ou arrière, uniquement destinés à PSA Peugeot-Citroën), le même atelier, la même routine sclérosante. Sans perspective d’évolution professionnelle.

Or, depuis quelques semaines, ses chaussures sont un peu plus légères. « C’est sûr, je suis davantage motivée », confie cette mère de trois enfants, dont le mari est au chômage depuis mai 2009. « La « sécurisation des parcours professionnels », c’est une opportunité formidable. Cela revient à me dire : « Vas-y, choisis ta formation, fais ce dont tu as toujours eu envie, et tu continueras à toucher l’intégralité de ton salaire ! » Je me sens valorisée. »

Porté par le conseil régional de Franche-Comté, ce dispositif a été entériné en juin 2009 par les organisations syndicales (CFDT, CGT, CFTC et FO) et patronales (Medef, CGPME et UIMM). D’un coût avoisinant le million d’euros, il est financé à hauteur de 70 % par le Forthac, l’organisme paritaire collecteur des fonds de la formation de sept branches professionnelles, du cuir au textile, de 15 % par la région et de 15 % par le groupe Trèves, dont dépend Trevest.

Au départ, « les salariés n’y croyaient pas beaucoup, rapporte David Barbier, porte-parole de la CFDT, syndicat majoritaire. Certains pensaient qu’il s’agissait d’une manoeuvre déguisée de la direction pour se débarrasser d’eux plus facilement ».

S’adressant exclusivement aux ouvriers qui, peu diplômés, ont du mal à rebondir sur le marché du travail, il est sous-tendu par un principe simple : « Là où, habituellement, on faisait du chômage partiel, on met de la formation, résume le syndicaliste. On jongle avec les aléas de la production.  » Des aléas de plus en plus nombreux et inquiétants.

Chez Trevest, l’idée de former plutôt que chômer remonte à l’automne 2007, bien avant le début de la crise. « On sentait qu’il se passait quelque chose d’anormal dans le secteur automobile, poursuit David Barbier. Les imprécisions de notre donneur d’ordre concernant les volumes à produire, les réajustements de dernière minute, étaient de plus en plus fréquents. » Jusque-là l’entreprise fonctionnait en trois-huit avec, en moyenne, une visibilité de six mois sur son carnet de commandes. Mais cette visibilité s’est vite réduite comme peau de chagrin, « à deux mois, un mois, voire une semaine ».

En 2000, Trevest comptait encore 980 salariés, dont 40 % à 45 % d’intérimaires. Trois plans sociaux successifs ont fait fondre les effectifs : l’usine d’Etupes en compte désormais 306.

Le dernier plan social, en 2009, a concerné 75 personnes. Vingt d’entre elles ont pu bénéficier du dispositif en suivant une formation longue durée (de 80 à 100 heures). Les premières ont débuté en décembre ; les dernières doivent s’achever fin 2010, voire début 2011. Mais, si leurs bénéficiaires ont la possibilité de changer de métier, à ce jour les formations ont toutes une thématique industrielle.

Avec un bac littéraire pour tout diplôme, Nadia Jester a opté pour une formation de technicienne qualité qui doit démarrer en septembre. D’ici là, elle se concentre sur l’obtention du Certificat de qualification professionnelle interindustries (CQPI) qui lui permet de faire le bilan de ses compétences, de les valider et de cerner ses lacunes.

En cas de hausse de la production, les formations ne sont pas sacrifiées, même si elles sont souvent morcelées. Trevest peut aussi faire appel à des salariés issus d’autres entreprises du groupe Trèves confrontées à des difficultés plus ou moins passagères. Fin février, par exemple, une demi-douzaine d’ouvriers de l’entreprise Trémois, basée au Cateau-Cambrésis (Nord), ont travaillé à Etupes durant une semaine.

Alexandre Bollengier

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